Com a membres de la societat cal tenir presents quatre aspectes que poden condicionar les nostres relacions laborals, perquè som les persones, les que arribem a les empreses i fem, o volem fer, realitat part de la nostra manera de pensar i de les creences que ens sostenen:

• És evident que el risc d’incertesa és gran i cada vegada més elevat, ja que els canvis que es plantegen són completament radicals. Ningú no té respostes, o no existeixen solucions úniques, i les respostes “de sempre” ara tampoc no serveixen. Per tant, hauríem de pensar en nous paradigmes que ens ajudin a adoptar noves solucions davant dels nous problemes.
• Les relacions cada vegada són més complexes i la seva interdependència cada cop és més elevada. Ara cal aprendre maneres de fer les coses més respectuoses amb tots, fins i tot amb nosaltres mateixos, perquè és evident que ens necessitem mútuament.
• L’opinió pública, i la conducta de la societat, influeix en les decisions que prenen les empreses. És temps d’alinear la cultura empresarial i l’impacte que té en la societat. En aquest sentit, la cultura de la responsabilitat social és quelcom que la societat ja demana a les empreses. Ser socialment responsable esdevé una exigència empresarial per seguir present en el mercat.
• Per tant, apareixen tres nous principis en el món dels negocis: el capital cultural és la nova font d’avantatge competitiu; la transformació de l’organització és el resultat de la transformació personal dels seus líders; només es pot gestionar si es disposa de “mètriques” per mesurar el que es fa i com es millora en relació amb un mateix i amb els altres. 

Com a treballadors cal considerar els següents elements en relació amb les nostres pautes de comportament dins de les organitzacions empresarials:

• Quan les coses van malament és quan sorgeixen els problemes de les persones. Per exemple, aquella hiperactivitat, aquella fal•lera per fer i fer coses (a vegades en constant contradicció) sense rumb fix; o aquella actitud de l’ordeno i mano, que és el pitjor que es pot fer en moments en què es necessita el compromís de la gent de l‘equip; o tenir la síndrome de l’estruç, que consisteix a entossudir-se a trobar la solució a casa, amb la qual cosa apretant els treballadors o companys, quan les solucions i les millores són fora de l’empresa i les pot aportar el client .
• Cal ser conscients que no es pot sortir de les situacions de crisi econòmica sense l’ajuda dels treballadors de l’empresa, tant dels empleats com dels proveïdors. En aquest sentit, cal donar importància al detall i als matisos de les coses i de les relacions, que és on hi ha el canvi i l’avantatge competitiva diferencial.
• Si cal pensar en unes pautes d’actuació per a les empreses i els treballadors, han de tenir en compte els aspectes següents: és temps de generar confiança i compromís mutu; cal compartir informació i generar més diàleg amb transparència i fomentar la innovació per deixar de fer el que no és útil; les pautes han d’anar enfocades a aconseguir la satisfacció del client; cal mantenir l’ànim i la motivació de l’equip de treball; cal demostrar una ètica d’actuació basada en la coherència amb uns valors creïbles; cal aprofitar l’ocasió de captar talent en aquelles organitzacions que fan reduccions de personal, però sense deixar de cercar-lo dins l‘empresa pròpia.

Com a síntesi de tot això que s’ha comentat, ara és temps de replegar-se i escoltar; concentrar-se i anar a allò més essencial; mostrar solidaritat i obtenir cooperació; mirar endins i trobar noves maneres de relacionar-se i de treballar; cuidar i vetllar el que tenim i ser animadament creatius per tirar endavant.

Josep M. Orduña i Ponti
Director Corporatiu de Recursos Humans – Grup Nutrexpa
President del Foro de RRHH de Foment del Treball